Work from anywhere: cómo implementar el trabajo remoto desde cualquier lugar

En este artículo encontrarás:

• Qué significa work from anywhere y cómo funciona.
• En qué se diferencia del trabajo remoto y del modelo híbrido.
• Cuáles son las ventajas y los desafíos de implementar WFA.
• Qué aspectos se deben evaluar al trabajar desde otro país.
• Cómo crear una política WFA clara, equitativa y segura.

La flexibilidad laboral ya no se limita a elegir cuántos días asistir a la oficina. En un contexto en el que el trabajo remoto en Perú se ha consolidado como una alternativa para numerosas actividades, algunas organizaciones están comenzando a explorar una posibilidad más amplia: que sus colaboradores puedan trabajar temporalmente desde otra ciudad o incluso desde otro país.

Este modelo se conoce como work from anywhere o WFA. A primera vista, su propuesta parece sencilla: ofrecer mayor libertad para elegir desde dónde trabajar, sin detener las responsabilidades laborales. Sin embargo, implementar esta modalidad supone resolver preguntas importantes.

¿Una persona puede conectarse desde cualquier destino? ¿Cuánto tiempo puede permanecer fuera de su ubicación habitual? ¿Qué ocurre con la seguridad de la información, los horarios, los impuestos o los beneficios laborales?

Por eso, adoptar una política de work from anywhere requiere más que proporcionar una laptop y acceso a internet. Para que funcione, la empresa necesita definir reglas, establecer responsabilidades y analizar cuidadosamente las implicancias de cada solicitud.

¿Qué es work from anywhere o WFA?

Work from anywhere significa “trabajar desde cualquier lugar”. Es una modalidad laboral que permite desempeñar las funciones desde distintas ubicaciones, sin limitar el trabajo a la oficina o al domicilio habitual del colaborador.

En la práctica, puede aplicarse a situaciones muy diversas. Por ejemplo, una persona podría trabajar durante algunas semanas desde otra región del Perú, acompañar temporalmente a un familiar en otra ciudad o continuar con sus tareas durante una estadía fuera del país.

El término también aparece con frecuencia en búsquedas como remote jobs work from anywhere, utilizadas por profesionales interesados en encontrar empleos que ofrezcan una amplia libertad geográfica. Para las organizaciones, sin embargo, WFA no es únicamente una característica atractiva de una vacante. Es una política que debe indicar desde dónde, durante cuánto tiempo y bajo qué condiciones se puede trabajar.

También es importante no confundir el work from anywhere con otras modalidades laborales:

• Trabajo remoto: las actividades se realizan fuera de la oficina, por lo general desde un domicilio o lugar previamente acordado.
• Trabajo híbrido: combina jornadas presenciales con determinados días de trabajo a distancia.
• Work from anywhere: permite que el colaborador cambie temporal o permanentemente su ubicación, siempre dentro de las condiciones autorizadas por la empresa.

Esta diferencia es clave. Implementar WFA no significa que cada persona pueda trasladarse sin informar a la organización. Trabajar desde otra ciudad dentro del Perú no presenta necesariamente las mismas implicancias que conectarse durante varios meses desde otro país.

¿Por qué las empresas están evaluando el modelo WFA?

El regreso a la presencialidad no eliminó el interés por trabajar con mayor flexibilidad. Después de comprobar que muchas funciones podían desarrollarse fuera de una oficina, las organizaciones comenzaron a reconsiderar cuánto influye la ubicación en el desempeño de un puesto.

Para algunas empresas, eliminar ciertas barreras geográficas permite acceder a una oferta de talento más amplia. Si las responsabilidades no exigen una presencia diaria, los procesos de selección pueden incluir candidatos que viven en distintas ciudades o regiones del país.

WFA también puede contribuir a retener conocimientos y experiencia dentro de la organización. Una mudanza, una necesidad familiar o una estadía temporal en otro lugar no tienen por qué derivar automáticamente en la salida de un colaborador si su función y las condiciones de la empresa permiten darle continuidad al vínculo laboral.

Desde el punto de vista de los trabajadores, la posibilidad de elegir desde dónde desempeñarse durante determinados períodos puede ser percibida como un beneficio valioso. Esta autonomía puede favorecer la conciliación entre la vida personal y profesional, pero no significa que el modelo sea adecuado para todas las organizaciones o posiciones.

Antes de implementarlo, es necesario analizar si WFA responde a las necesidades reales de la empresa, si la operación puede sostenerlo y si existen los recursos para administrarlo correctamente.

Ventajas y desventajas del work from anywhere

Los resultados de una política WFA dependen de diferentes factores, como la actividad de la empresa, su cultura organizacional, el nivel de digitalización y la claridad de los acuerdos internos.

La evidencia disponible sugiere que una mayor libertad geográfica no perjudica necesariamente el rendimiento. Un estudio difundido por Harvard Business School, registró un aumento del 4,4 % en la producción después de ampliar sus posibilidades de elegir desde dónde trabajar, sin un incremento significativo del retrabajo.

Este resultado corresponde a un caso específico y no implica que todas las organizaciones vayan a obtener el mismo efecto. Sin embargo, sirve para cuestionar la idea de que trabajar lejos de la oficina necesariamente reduce la productividad.

El principal desafío de WFA: trabajar desde otro país

Cuando una persona cambia temporalmente de ciudad dentro del Perú, la empresa puede necesitar realizar algunos ajustes operativos. La situación se vuelve más compleja cuando el colaborador cruza una frontera.

Antes de aprobar una solicitud para trabajar desde el extranjero, conviene evaluar:

• Si la persona tiene autorización para desempeñar actividades laborales en el país de destino.
• Qué normativa laboral podría resultar aplicable.
• Si la duración de la estadía puede modificar su residencia fiscal.
• Si se generan obligaciones tributarias para el colaborador o la empresa.
• Cómo se gestionarán los aportes, seguros y coberturas de salud.
• Qué restricciones existen para acceder, almacenar o transferir información.
• Si los beneficios laborales podrán utilizarse desde la nueva ubicación.
• Si la diferencia horaria afectará la coordinación con el resto del equipo.

Las respuestas pueden variar según los países involucrados, la nacionalidad de la persona, la duración de la estadía y las características de su vínculo laboral.

Por esta razón, una empresa regional puede establecer lineamientos generales, pero las solicitudes internacionales deberían analizarse individualmente y contar con asesoría especializada en asuntos laborales, tributarios y migratorios.

¿Cómo implementar una política de work from anywhere?

Una política WFA debe ser fácil de comprender y, al mismo tiempo, lo suficientemente detallada para reducir riesgos y evitar decisiones improvisadas. Estos son los principales aspectos que debería contemplar.

1. Determinar qué puestos son elegibles

No todas las posiciones pueden desarrollarse desde cualquier ubicación. Algunas requieren atención presencial, acceso a instalaciones, contacto directo con clientes o manejo de información que no puede consultarse desde redes externas.

La elegibilidad debería establecerse de acuerdo con las responsabilidades de cada puesto, las necesidades del negocio y las condiciones de seguridad. Contar con criterios comunes también evita que el acceso dependa únicamente de la decisión individual de cada líder.

2. Definir las ubicaciones permitidas

La organización puede autorizar el trabajo únicamente dentro del Perú, elaborar una lista de países habilitados o evaluar cada destino de manera individual.

También puede excluir territorios que impliquen riesgos legales, fiscales, migratorios, tecnológicos o de seguridad. Lo importante es comunicar estas restricciones antes de que el colaborador organice su viaje o estadía.

3. Establecer la duración y frecuencia

¿WFA podrá utilizarse durante 10, 30 o 90 días al año? ¿Los días tendrán que ser consecutivos? ¿Existirá un límite por destino? ¿Será necesario permanecer una cantidad mínima de tiempo en el país donde se produjo la contratación?

Definir estos puntos ayuda a organizar las solicitudes y disminuye la posibilidad de generar obligaciones inesperadas para la empresa.

4. Crear un proceso de solicitud y aprobación

Cada solicitud debería incluir, como mínimo, el destino, las fechas previstas y las características del lugar desde el cual se trabajará.

Según el caso, la aprobación puede requerir la participación del líder directo y de las áreas de Recursos Humanos, Tecnología, Seguridad de la Información, Legal o Finanzas. También es recomendable fijar un plazo mínimo de anticipación para presentar el pedido.

5. Acordar horarios y mecanismos de coordinación

Trabajar desde otra ubicación no debe convertirse en una obligación de estar disponible durante todo el día. Una política clara puede establecer franjas de coincidencia entre los integrantes del equipo, criterios para coordinar reuniones y pautas que respeten el derecho a la desconexión.

Cuando existen diferencias horarias, estos acuerdos resultan todavía más relevantes para evitar demoras, sobrecarga y dificultades de comunicación.

6. Proteger los dispositivos y la información

La empresa necesita determinar qué equipos pueden utilizarse, cómo se accederá a las plataformas corporativas y qué tipo de redes cumplen con sus estándares de seguridad.

La política también debería explicar cómo actuar frente a la pérdida o el robo de un dispositivo, una filtración de datos o cualquier otro incidente informático. Una conexión pública sin protección puede convertirse en un riesgo importante, incluso durante una estadía breve.

7. Evaluar el trabajo mediante resultados

En un modelo flexible, el desempeño no debería medirse únicamente por la cantidad de horas que una persona permanece conectada.

Los objetivos, la calidad del trabajo, el cumplimiento de los plazos y la colaboración con el equipo ofrecen indicadores más útiles. Para ello, cada colaborador debe conocer claramente qué se espera de su función y cómo se evaluarán sus resultados.

¿Cómo evitar que WFA genere desigualdades?

Uno de los desafíos del work from anywhere es que no todos los colaboradores pueden acceder a esta modalidad. Las funciones vinculadas con atención presencial, producción, distribución, logística o mantenimiento, por ejemplo, deben realizarse desde una ubicación determinada.

Esto no significa que toda la organización necesite recibir exactamente los mismos beneficios. Sin embargo, sí exige construir una propuesta laboral equilibrada y explicar con transparencia por qué determinadas posiciones son elegibles y otras no.

Para quienes no pueden realizar trabajo remoto, la empresa puede evaluar otras alternativas de flexibilidad y bienestar, como:

• Mayor previsibilidad en los horarios.
• Días libres adicionales.
• Programas de reconocimiento.
• Beneficios adaptados a sus necesidades.
• Oportunidades de capacitación y desarrollo.
• Opciones de intercambio o cobertura de turnos.

La equidad no consiste en ofrecer una solución idéntica a todas las personas. Consiste en reconocer las diferencias entre los puestos y responder con criterios objetivos, oportunidades relevantes y reglas transparentes.

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WFA necesita libertad, pero también acuerdos claros

Una política de work from anywhere puede ayudar a atraer talento, acompañar cambios personales y ofrecer una experiencia laboral más flexible. Su valor, sin embargo, no está en prometer que las personas pueden trabajar desde cualquier lugar sin restricciones.

Antes de aplicar este modelo, cada organización debe revisar su operación, determinar qué puestos son elegibles, establecer destinos y plazos, proteger la información y validar las posibles consecuencias legales, tributarias y migratorias.

Cuando la empresa cuenta con reglas claras, criterios equitativos y una cultura orientada a resultados, WFA puede convertirse en una alternativa valiosa dentro de su propuesta laboral. Trabajar desde cualquier lugar no debería significar trabajar sin límites, sino contar con acuerdos que permitan equilibrar autonomía, bienestar y responsabilidad.

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Preguntas frecuentes sobre WFA y trabajo remoto

¿Qué significa work from anywhere?

Work from anywhere, también conocido como WFA, es una modalidad que permite trabajar desde diferentes ubicaciones, más allá de la oficina o del domicilio habitual. La empresa establece qué destinos están autorizados, por cuánto tiempo y bajo qué condiciones se puede utilizar.

¿Cuál es la diferencia entre WFA y trabajo remoto?

El trabajo remoto suele realizarse desde un lugar previamente acordado, como el domicilio del colaborador. WFA ofrece mayor flexibilidad geográfica porque puede permitir trabajar temporalmente desde otra ciudad o país, siempre con la autorización de la empresa.

¿Qué beneficios puede ofrecer una política WFA?

WFA puede ampliar el acceso al talento, contribuir a la retención de colaboradores, fortalecer la autonomía y hacer más atractiva la propuesta laboral. Sus resultados dependen de las características del puesto, la cultura de la organización y la claridad de las condiciones.

¿Una política WFA permite trabajar desde cualquier país?

No necesariamente. La empresa debe definir los destinos autorizados y evaluar las implicancias laborales, tributarias, migratorias, tecnológicas y de seguridad antes de aprobar una solicitud internacional.

¿Qué debe incluir una política de work from anywhere?

Debe indicar los puestos elegibles, las ubicaciones autorizadas, el tiempo permitido, el proceso de solicitud, los horarios de disponibilidad, las medidas de seguridad y los criterios que se utilizarán para evaluar el desempeño.