La competencia por el talento en Perú nunca había sido tan desafiante. Inflación, cambios en el mercado laboral y alta rotación en sectores estratégicos han transformado las reglas del juego: los profesionales calificados ya no se guían únicamente por la remuneración. Retener a los colaboradores más valiosos exige entender qué valoran realmente y cómo evolucionan sus expectativas.
La fuga de talento se ha convertido en uno de los mayores desafíos para las organizaciones en América Latina. No se trata solo de cubrir una vacante cuando un colaborador decide marcharse, sino del costo económico, cultural y estratégico que esa salida genera en el negocio.
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En Pluxee sabemos que la motivación laboral no responde a una fórmula única. Cada persona reacciona distinto a los estímulos: lo que para uno es inspirador, para otro puede ser irrelevante o incluso desmotivador.
En el entorno laboral actual, tener equipos desmotivados no es solo un tema cultural o de clima: representa un riesgo económico directo que se refleja en productividad perdida, mayor ausentismo, rotación de talento y resultados financieros debilitados. Cuando las organizaciones no gestionan la motivación de manera estratégica, los costos se acumulan y la competitividad se resiente.
En un contexto económico retador para muchas empresas en Perú y América Latina, surge la misma inquietud: ¿cómo motivar al equipo sin que ello implique grandes gastos? La clave está en aplicar acciones inteligentes, de bajo costo y alto impacto emocional, que realmente mejoren la calidad de vida de los colaboradores.
“Mi papá trabajó 30 años en la misma empresa. Yo no llego a los 30 y ya pasé por cinco trabajos distintos”. Esta frase —cada vez más común en sobremesas familiares— refleja un cambio profundo en la forma en que las nuevas generaciones se vinculan con el trabajo.
Un plan de incentivos laborales bien diseñado puede transformar la cultura interna de tu organización. En este artículo te explicamos cómo crearlo en 4 pasos clave, con ejemplos y buenas prácticas alineadas al contexto empresarial peruano.
La rotación de personal no es una moda pasajera ni un problema exclusivo de las grandes empresas. Es un síntoma. Y como todo síntoma, esconde una causa más profunda que no se ve a simple vista.
En el mundo empresarial actual, donde la competitividad es feroz y la innovación constante, hay un factor que marca la diferencia entre las organizaciones exitosas y las que simplemente sobreviven: las personas. Lo hemos dicho una y otra vez en nuestras notas de blog: invertir en el bienestar, la motivación y el desarrollo de los colaboradores ya no es una tendencia, es una necesidad. Y no lo decimos solo nosotros, las cifras lo confirman: las empresas que priorizan a su gente son, consistentemente, más productivas y sostenibles en el tiempo.
Cada vez es más frecuente que los colaboradores averigüen sobre el ambiente laboral de una empresa antes de decidir hacer un cambio laboral. Para esto, un buen referente es el ICV: Índice de Calidad de Vida, esta es una medida que integra variables cualitativas y cuantitativas, y que permite incorporar características relacionadas con el capital humano. ¿Y cómo se puede mejorar ese índice? Se preguntarán los líderes de las empresas. Atento a esta nota de blog en la que detallaremos los componentes claves que conforman esta medición.
Los colaboradores ya no solo buscan un buen sueldo. Hoy, más que nunca, necesitan sentirse valorados, escuchados y conectados con el propósito de su empresa. Por eso, el salario emocional ha cobrado un rol protagónico en la estrategia de beneficios de muchas organizaciones líderes.
Y no, no es una moda. El salario emocional fideliza, reduce la rotación y mejora la productividad. Descubre cómo implementarlo bien y qué opciones tienen mayor impacto.
Existe un discurso generalizado en los departamentos de Recursos Humanos: la puerta giratoria que existe en las nuevas generaciones. "Es que no duran más de un año y se van a viajar", "No entiendo cómo es que se cambió a esa empresa, si es que acá pagamos mejor", "Cómo es que prefieren más días libres o un mes sin goce de sueldo que un aumento de salario", son preguntas que se suelen escuchar, sin comprender que hoy para marcar la diferencia respecto a la Gestión de Talento y Retención: hay que entender, escuchar y priorizar al equipo humano.
Llegas a tu primer día de oficina, no hay nadie para recibirte. Un colaborador te hace pasar con su tarjeta de acceso. Entras, no conoces a nadie. Preguntas por alguien de recursos humanos, te hacen pasar a una oficina, nadie esperaba tu ingreso. Llamas a la persona que te contrató, llega media hora tarde y te dice que vas a tener que esperar 3 horas hasta que alguien te habilite un computador. “Pero espera en tu silla que alguien te irá a buscar cuando tu PC esté listo”, te dicen. ¿Cómo evaluarías esa experiencia? ¿Cuál sería tu primera impresión de ese lugar?
Es un hecho que el mundo laboral está cambiando, y rápido. Hace unos años, el éxito profesional se medía en cifras: un mejor sueldo, un ascenso, una oficina más grande. Pero hoy, las nuevas generaciones tienen otras prioridades. Prefieren un trabajo que les permita vivir bien, con flexibilidad, tiempo libre y propósito. En Pluxee, sabemos que la calidad de vida no es un beneficio adicional, sino una necesidad clave para atraer y retener talento.
