Trabajos para jóvenes en Perú: el error que están cometiendo las empresas con Millennials y Generación Z
En esta nota encontrarás qué revela el último informe de EAE Business School sobre los jóvenes y el trabajo en la actualidad, qué buscan realmente los trabajadores jóvenes en Perú y qué decisiones concretas pueden tomar las empresas para atraer y retener talento joven.
Durante años, el discurso empresarial repitió una idea casi automática: “la Generación Z no dura en ningún lado”. Sin embargo, los datos más recientes muestran una realidad distinta, y mucho más interesante para quienes lideran equipos.
El informe Talento Joven: Las motivaciones laborales de Millennials y Generación Z en el Perú confirma que el 76,5% de los jóvenes quiere permanecer al menos dos años en la misma empresa. Lejos de la supuesta inconstancia, lo que aparece es algo más complejo: compromiso condicionado.
Entonces la pregunta cambia:
No es si los jóvenes quieren estabilidad. Es si las empresas están ofreciendo las condiciones para que esa estabilidad tenga sentido.
¿Es cierto que los jóvenes no quieren estabilidad laboral?
No. El estudio demuestra que tres de cada cuatro jóvenes buscan permanecer más de dos años en una empresa. Ese dato, por sí solo, desmonta uno de los grandes prejuicios sobre los trabajadores jóvenes.
Lo que sí ocurre es que su permanencia no es automática ni incondicional. Está vinculada a tres factores muy concretos:
- Oportunidades reales de crecimiento.
- Flexibilidad genuina.
- Liderazgo coherente.
No se trata de desinterés. Se trata de expectativas más claras.
Para muchas organizaciones, esto implica revisar un modelo que todavía asume que el salario es suficiente para retener talento. El informe muestra que no lo es.
¿Cómo entienden los jóvenes y el trabajo en la actualidad?
Uno de los hallazgos más reveladores del informe es que el trabajo ya no ocupa el mismo lugar simbólico que antes.
- Solo el 27% considera el empleo como un espacio central de autorrealización.
- El 35% trabaja principalmente para cubrir gastos y hobbies.
- Un 25,4% ha tomado un tiempo sabático.
- Y el 35,7% ha explorado el emprendimiento.
Esto no significa falta de ambición. Significa que el trabajo dejó de ser el único eje de identidad.
Para las empresas, este cambio es profundo. Ya no compiten solo con otras compañías. Compiten con proyectos personales, bienestar, viajes, estudios, emprendimientos y calidad de vida.
En este escenario, los trabajos para jóvenes que resultan atractivos no son únicamente los mejor pagados, sino aquellos que permiten integrar vida personal y profesional sin fricciones permanentes.
¿Por qué aceptan un empleo y por qué lo abandonan?
El informe es muy claro en esta distinción: Los jóvenes aceptan una oferta por el salario, pero permanecen por la experiencia.
Se quedan cuando encuentran:
- Flexibilidad horaria real.
- Buen clima laboral.
- Desarrollo profesional concreto.
Se van cuando:
- La retribución queda por debajo de lo prometido.
- El ambiente interno se deteriora.
- El liderazgo pierde credibilidad.
Además, el 47% considera que las empresas no comprenden sus prioridades fundamentales.
Este dato debería encender una alerta en directorios y áreas de Recursos Humanos: casi la mitad del talento joven siente que no está siendo escuchado.
¿Las empresas peruanas están entendiendo este cambio?
En muchos casos, parcialmente.
Aún existe una tendencia a resolver la atracción y retención únicamente desde el aumento salarial. Sin embargo, la evidencia muestra que mejorar la remuneración sin revisar cultura, liderazgo y experiencia laboral no garantiza permanencia.
Las organizaciones que logran mejores resultados son aquellas que trabajan de manera integral su propuesta de valor:
- Compensación competitiva
- Beneficios alineados a necesidades reales
- Oportunidades de desarrollo
- Entornos de trabajo saludables
En ese marco, los beneficios pueden cumplir un rol estratégico.
¿Qué rol juegan los beneficios en los trabajos para jóvenes?
Si el salario abre la puerta, los beneficios pueden inclinar la balanza.
Los trabajadores jóvenes valoran soluciones que impacten directamente en su calidad de vida diaria. Beneficios vinculados a alimentación, bienestar o reconocimiento pueden reforzar la percepción de cuidado por parte de la empresa.
Por ejemplo:
- Pluxee Alimentación permite mejorar el poder adquisitivo en un rubro esencial como la comida.
- Pluxee Regalo, tarjeta Visa de regalo, puede utilizarse en momentos clave como aniversarios o celebraciones.
- Pluxee Incentivo, versión recargable, es una herramienta útil para planes de motivación o reconocimiento por metas.
No se trata de reemplazar salario. Se trata de complementar la propuesta de valor con beneficios que conecten con la vida real del colaborador.
En un contexto donde los jóvenes y el trabajo en la actualidad se entienden desde una lógica más integral, estas herramientas ayudan a construir coherencia entre discurso y práctica.
Descubre beneficios que se adaptan al talento joven
¿Qué está pasando con la búsqueda de empleo?
- El 95% de los jóvenes utiliza LinkedIn como canal principal para buscar oportunidades.
- El 64% recurre al networking profesional.
- El 29% a contactos familiares.
Esto significa que la reputación empleadora ya no es un elemento accesorio. Es visible, comentada y evaluada antes incluso de la entrevista.
Los trabajadores jóvenes investigan cultura, liderazgo y clima antes de postular. Las experiencias negativas circulan rápido.
La pregunta para las empresas es directa: ¿Lo que comunicamos coincide con lo que realmente se vive dentro?
¿Qué deberían hacer las empresas si quieren atraer y retener talento joven?
Más que grandes discursos, el informe sugiere ajustes concretos:
- Formalizar políticas de flexibilidad.
- Diseñar planes de desarrollo visibles y medibles.
- Capacitar liderazgos en gestión ética y colaborativa.
- Revisar la coherencia entre promesa y experiencia real.
- Construir paquetes de beneficios alineados a necesidades actuales.
No es una transformación cosmética. Es estructural.
Los trabajos para jóvenes que resultan atractivos en el Perú de hoy son aquellos donde el colaborador percibe estabilidad con crecimiento y equilibrio.
¿Estamos ante una generación descomprometida?
No. Los datos indican todo lo contrario.
Las investigadoras de la PUCP que participaron en el estudio destacan que existe un talento joven peruano comprometido y dispuesto a permanecer cuando encuentra condiciones reales de crecimiento, flexibilidad y liderazgo ético.
Más que desinterés, lo que aparece es una mayor exigencia. Los jóvenes no rechazan el compromiso; rechazan entornos incoherentes. No evitan la estabilidad; evitan el estancamiento.
En ese matiz está la diferencia. La conversación no debería centrarse en cuestionar su disposición al trabajo, sino en analizar si los modelos organizativos actuales están alineados con las expectativas de una generación que valora el equilibrio y la transparencia.
¿Qué deberían preguntarse hoy los líderes empresariales?
Antes de atribuir la rotación a una cuestión generacional, conviene hacerse algunas preguntas:
- ¿Estamos ofreciendo crecimiento real o solo promesas?
- ¿Nuestra flexibilidad es política formal o excepción puntual?
- ¿Nuestros líderes están preparados para gestionar expectativas distintas?
- ¿Nuestros beneficios responden a necesidades concretas?
En un mercado laboral donde los trabajadores jóvenes priorizan equilibrio y coherencia, las organizaciones que adapten su modelo tendrán ventaja competitiva.
Conclusión: el desafío no es generacional, es organizacional
El informe dibuja una juventud más consciente, informada y selectiva. Pero también dispuesta a comprometerse cuando encuentra sentido.
Si el 76% quiere quedarse al menos dos años, la rotación no puede explicarse únicamente por edad.
La conversación sobre los jóvenes y el trabajo en la actualidad ya no debería centrarse en cuestionar su compromiso, sino en revisar cómo las empresas están diseñando su propuesta de valor.
Porque en un mercado cada vez más competitivo, atraer talento joven no es el verdadero reto.
El verdadero desafío es construir entornos donde quieran quedarse.
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