Retención de talento en Perú: qué buscan los profesionales

El mercado laboral peruano ha vivido un reacomodo significativo en los últimos años. Según el “Estudio de Tendencias de HR 2025” de Buk, el 65 % de los reclutadores en Perú enfrenta serias dificultades para contratar talento calificado, lo que evidencia la presión que sienten las empresas por cubrir vacantes estratégicas. 

A esto se suma que, según el INEI, el empleo formal creció un 4,5% en 2024, pero con una marcada escasez de perfiles de alta especialización como tecnología, ingeniería y finanzas. En paralelo, el MTPE reporta que la rotación laboral en puestos calificados supera el 18% anual, generando costos de reemplazo, pérdida de conocimiento y menor productividad.

Frente a este panorama, surge la pregunta clave: ¿qué hace que un profesional talentoso decida quedarse en una organización y no migrar hacia otra con una propuesta más atractiva?

El salario importa, pero no basta

Es innegable que la compensación económica sigue siendo el primer factor de atracción. Sin embargo, la permanencia no depende solo del sueldo. Un informe de PwC Perú (2024) confirma que el 64% de los colaboradores considera los beneficios no monetarios como un factor decisivo para quedarse en una empresa.

Esto significa que el salario es visto como un punto de partida, no como una ventaja competitiva en sí misma. En un mercado donde muchas compañías pueden igualar o incluso superar ofertas salariales, son los beneficios complementarios y la experiencia integral del colaborador los que terminan marcando la diferencia.

Tendencias que definen las preferencias de los profesionales en Perú

A partir de encuestas y entrevistas realizadas por firmas de consultoría y cámaras empresariales, se identifican tres ejes principales que concentran las demandas actuales del talento calificado en Perú.

1. Bienestar y calidad de vida

El aumento en el costo de vida en Lima y otras ciudades principales ha puesto en primer plano la necesidad de beneficios que alivien el presupuesto familiar. De acuerdo con un estudio de KPMG Perú (2024), el 72% de los trabajadores valora especialmente los apoyos relacionados con alimentación, salud y educación, más allá del salario directo.

Aquí entran en juego herramientas como vales de alimentación o programas de salud preventiva, que no solo son percibidos como beneficios tangibles, sino como un respaldo real de la empresa hacia la vida cotidiana de sus colaboradores.

2. Reconocimiento y cultura

Un sondeo de EY Perú (2024) muestra que el 70% de los profesionales calificados considera que el reconocimiento y la cultura organizacional tienen más peso en su decisión de permanencia que un aumento salarial puntual.

En un país donde el engagement laboral es todavía un reto —el informe “Estado del lugar de trabajo en Latinoamérica” de Gallup (2023) indica que solo el 23% de los colaboradores en Perú se sienten realmente comprometidos—, generar una cultura de reconocimiento resulta determinante.

Como explica Pilar Quinteros, Consulting Associate Partner en EY Perú:

“El reconocimiento tiene un impacto directo en la motivación. No se trata solo de grandes bonos o premios, sino de crear una cultura en la que las personas sientan que su esfuerzo es visto y valorado. Ese intangible muchas veces pesa más que un incremento salarial”.

3. Flexibilidad y propósito

La pandemia dejó instalada una expectativa difícil de revertir: el deseo de contar con horarios más flexibles y modelos híbridos de trabajo. De acuerdo con la Cámara de Comercio de Lima (CCL, 2024), el 61% de las empresas peruanas implementó políticas de flexibilidad en los últimos dos años, y muchas planean mantenerlas como parte de su propuesta de valor.

A su vez, cada vez más profesionales eligen empresas con un propósito claro. Según una encuesta de Ipsos Perú (2024), el 58% de los colaboradores jóvenes afirma que no trabajaría en una organización que no tenga un compromiso social o ambiental explícito.

El reto para las empresas: construir una propuesta de valor atractiva

Para CEOs, gerentes de finanzas y responsables de RR.HH., el desafío está en diseñar estrategias de retención que combinen compensación económica con beneficios diferenciales. Ya no se trata solo de cuánto se paga, sino de cómo se cuida y motiva al colaborador en el día a día.

Los costos de no hacerlo son elevados. Según la Sociedad Peruana de Gestión de Recursos Humanos, reemplazar a un colaborador calificado puede costar entre 50% y 200% de su salario anual, considerando procesos de selección, capacitación y curva de aprendizaje.

Implementar programas de beneficios flexibles y alineados con lo que valoran los equipos puede convertirse en una ventaja competitiva. Un análisis de América Economía (2024) señala que las empresas que innovan en beneficios logran hasta un 30% menos de rotación en perfiles críticos, lo que se traduce en estabilidad y continuidad de negocio.

Cómo Pluxee Perú puede potenciar la retención del talento

En este escenario, soluciones como las de Pluxee Perú ayudan a las empresas a dar un paso adelante en la construcción de una propuesta de valor que vaya más allá del salario.

• Pluxee Alimentación: El beneficio más valorado en Perú sigue siendo la alimentación. Ofrecer apoyo directo para cubrir este rubro impacta en el bienestar y en la economía familiar de los colaboradores. A la vez, mejora la percepción de la empresa como un empleador que se preocupa por la vida real de su gente.
• Pluxee Regalo: Más allá de la compensación, los colaboradores esperan gestos de reconocimiento. Con Pluxee Regalo, las organizaciones pueden celebrar aniversarios, logros o fechas especiales, reforzando la cultura de agradecimiento y generando sentido de pertenencia.
• Pluxee Incentivo: Las metas y objetivos se alcanzan más rápido cuando existe un sistema de motivación claro. Pluxee Incentivo permite reconocer el esfuerzo individual o colectivo con recompensas atractivas y flexibles, alineando el rendimiento con los resultados de la empresa.

De esta forma, las compañías pueden responder a lo que realmente buscan los profesionales calificados en Perú: bienestar, reconocimiento y motivación continua.

Conclusión: retener talento en Perú exige mirar más allá del salario

La retención del talento calificado en Perú ya no puede basarse únicamente en políticas salariales competitivas. Hoy, las empresas que logran diferenciarse son aquellas que ofrecen una propuesta de valor integral, donde los beneficios, la cultura de reconocimiento, la flexibilidad y el propósito tienen un lugar tan importante como la remuneración.

Para los líderes empresariales, la clave está en escuchar a sus equipos y diseñar estrategias que respondan a las verdaderas necesidades del talento peruano. En este camino, contar con aliados estratégicos como Pluxee Perú puede marcar la diferencia entre perder a un colaborador valioso o consolidar un equipo motivado, estable y comprometido con los objetivos de la organización.

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