La fuga de talento invisible: profesionales peruanos que cobran del exterior

No es una tendencia futurista ni una rareza del sector tech. Es una realidad que ya está ocurriendo en estudios contables, agencias creativas, áreas de marketing, finanzas, diseño, programación e incluso consultoría. Y plantea una pregunta incómoda para las empresas: ¿cómo gestionar equipos locales con expectativas salariales globales?

Cuando el talento no se va, pero tampoco está “solo” acá

A diferencia de otros momentos del mercado laboral, hoy no hay una renuncia explícita. El colaborador no anuncia que se va ni pide liquidación. Simplemente suma ingresos.

Para muchas empresas peruanas, el fenómeno aparece así:

• colaboradores más cansados,
• menor disponibilidad fuera del horario formal,
• expectativas salariales que crecen más rápido que los presupuestos,
• conversaciones incómodas que nadie termina de abrir.

No se trata de falta de compromiso ni de “doble lealtad”. En la mayoría de los casos, es una respuesta económica racional: el talento descubre que su tiempo vale más en otro mercado… y decide aprovecharlo.

El doble ingreso dejó de ser una excepción

Hasta hace poco, tener dos fuentes de ingreso era algo asociado al emprendimiento o al trabajo informal. Hoy, en cambio, el doble ingreso aparece cada vez más dentro del empleo formal.

Profesionales con contrato en una empresa peruana que, fuera del horario laboral, toman proyectos externos, trabajan como freelancers o colaboran con empresas globales de manera remota. No solo para ganar más, sino también para:

• diversificar riesgos en contextos económicos inciertos,
• adquirir experiencia internacional sin migrar,
• mantener habilidades actualizadas,
• construir una red profesional más amplia.

Este cambio empieza a cuestionar una idea muy arraigada en el mundo corporativo: que el empleo formal es —o debería ser— la única fuente de desarrollo económico y profesional.

Perú exporta talento sin exportar personas

El trabajo remoto internacional cambió una regla histórica: ya no hace falta emigrar para acceder a mejores ingresos. Hoy, desde una notebook y una buena conexión, un profesional peruano puede trabajar para una startup en Estados Unidos, una empresa europea o un cliente regional que paga en dólares.

Este fenómeno se aceleró por tres razones claras:

1. Brecha salarial internacional: el mismo rol puede pagarse dos o tres veces más afuera.
2. Normalización del trabajo remoto: ya no es una excepción, es una modalidad aceptada.
3. Costo de vida en alza: incluso con empleo formal, muchos sueldos locales quedan ajustados.

Según un informe de Deel (2024), América Latina es una de las regiones con mayor crecimiento de contratación remota para empresas globales, y Perú aparece entre los países con más profesionales exportando servicios sin migrar.

No es solo tecnología: los perfiles que más lo viven

Aunque suele asociarse al mundo IT, el talento que factura afuera es cada vez más diverso. Hoy se observa con fuerza en:

• marketing digital y performance,
• diseño gráfico y UX,
• análisis de datos y finanzas,
• contabilidad y consultoría,
• gestión de proyectos y operaciones.

Son roles donde la experiencia y el idioma pesan más que la ubicación física. Y donde la diferencia de ingresos entre el mercado local y el global se vuelve demasiado visible como para ignorarla.

Para las empresas peruanas, esto implica un cambio clave: ya no compiten solo con organizaciones locales por el talento, sino con ofertas que llegan de forma directa, muchas veces sin procesos largos ni contratos tradicionales.

Lo que empieza a cambiar dentro de las organizaciones

Este nuevo escenario genera tensiones silenciosas. No siempre se expresan en conflictos abiertos, pero se sienten en el día a día:

• Menor foco: dividir energías entre dos trabajos no es gratis.
• Desgaste acumulado: jornadas largas, reuniones nocturnas, menos descanso.
• Expectativas desalineadas: el colaborador compara su sueldo local con su ingreso externo.
• Dificultad para retener: cuando llega una oferta full time del exterior, la empresa local pierde margen de negociación.

Además, aparece una comparación constante que antes no existía: el salario ya no se evalúa solo frente a colegas del mismo sector, sino frente al mercado global. Para RR.HH. y Finanzas, el desafío no es solo retener, sino entender qué está pasando antes de que el problema estalle.

Prohibir no funciona. Ignorar, tampoco.

Algunas empresas intentaron resolver el tema con cláusulas restrictivas o controles más duros. El resultado, en la mayoría de los casos, fue el opuesto al esperado: renuncias anticipadas o pérdida de confianza.

Otras optaron por mirar para otro lado. El problema es que el silencio no elimina el impacto: solo lo posterga.

La experiencia muestra que el punto de equilibrio está en otro lugar:

• reglas claras,
• expectativas realistas,
• una propuesta de valor que no dependa solo del sueldo.

Como señala el economista laboral peruano Juan Chacaltana: 

“Cuando el mercado cambia, las empresas que intentan congelar las reglas suelen perder talento más rápido que las que se adaptan”.

Competir por valor, no solo por salario

Aquí aparece una verdad incómoda: muchas empresas peruanas no pueden competir en dólares. Y no deberían intentarlo. El margen, la estructura de costos y la realidad del negocio local lo hacen inviable.

Pero sí pueden competir en otros frentes:

• estabilidad,
• previsibilidad,
• beneficios concretos,
• experiencia cotidiana del colaborador.

Un estudio de Gallup muestra que los beneficios recurrentes y percibidos como “útiles en el día a día” tienen un impacto directo en el compromiso y la permanencia, incluso cuando el salario no es el más alto del mercado.

Estabilidad vs. ingreso variable: una tensión silenciosa

Paradójicamente, muchos profesionales que facturan afuera valoran aspectos que el trabajo independiente no siempre garantiza: ingresos estables, previsibilidad y beneficios estructurados.

La decisión no suele ser “empleo local o mercado global”, sino cómo combinar ambos mundos sin agotarse ni perder foco. Y ahí es donde la propuesta de valor total empieza a pesar más que el sueldo aislado.

El rol de los beneficios en un mercado “dolarizado mentalmente”

Cuando parte del equipo empieza a pensar en dólares, los beneficios dejan de ser un complemento y pasan a ser una herramienta estratégica. No como premio ocasional, sino como parte del ingreso total percibido.

En este contexto, soluciones como las de Pluxee Perú permiten reforzar la propuesta de valor sin desordenar la estructura salarial:

Pluxee Alimentación

En un escenario de ingresos variables, contar con un beneficio que impacta todos los días ayuda a:

• aliviar el gasto cotidiano,
• ordenar el presupuesto personal,
• mejorar la percepción de apoyo real por parte de la empresa.

Pluxee Regalo

El reconocimiento puntual sigue siendo clave, especialmente cuando:

• se alcanzan objetivos,
• se cierran proyectos exigentes,
• se quiere valorar el esfuerzo extra sin generar compromisos permanentes de costo.

Pluxee Incentivo

Frente a equipos que comparan ingresos globales, los incentivos bien diseñados permiten:

• alinear desempeño y recompensa,
• motivar sin prometer aumentos estructurales,
• reforzar la conexión entre resultados y reconocimiento.

No se trata de reemplazar el salario, sino de construir una compensación más completa y tangible.

Lo que este fenómeno le pide a los líderes hoy

El talento que factura afuera no es un problema a erradicar. Es una señal del mercado. Y como toda señal, exige lectura, no reacción impulsiva.

Para CEOs, Finanzas y RR.HH., las preguntas clave hoy no son “¿cómo evitamos que pase?”, sino:

• ¿entendemos realmente qué valoran hoy nuestros equipos?,
• ¿nuestra propuesta compite solo por sueldo?,
• ¿tenemos beneficios que se sientan en la vida real del colaborador?

El mundo del trabajo cambió, incluso para quienes siguen trabajando desde Perú. Ignorar ese cambio no lo va a frenar. Entenderlo, en cambio, puede marcar la diferencia entre perder talento… o lograr que elija quedarse, incluso cuando podría ganar más afuera.

En la práctica: ideas clave para empresas peruanas

1. El doble ingreso ya es una realidad en muchos equipos locales.
2. Prohibir o controlar en exceso suele acelerar la rotación.
3. La compensación total pesa más que el sueldo aislado.
4. Beneficios cotidianos generan estabilidad frente a ingresos variables.
5. Adaptarse hoy cuesta menos que reaccionar tarde.

Si el talento peruano ya compite en el mercado global, la pregunta no es si las empresas deben adaptarse, sino qué tan rápido decidan hacerlo.

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