IA y Recursos Humanos: un arma útil, ¿pero con doble filo?

¿Cómo podemos integrar herramientas inteligentes sin perder de vista a las personas detrás de los datos? ¿Dónde trazamos la línea entre eficiencia y deshumanización? En esta nota, exploramos cómo Perú y otros países de la región están avanzando hacia una IA ética y funcional, especialmente en el ámbito laboral y de Recursos Humanos.

1. Perú y la IA: un uso intensivo en plena expansión

Según el último informe de Laborum sobre Inteligencia Artificial: Perú se posiciona como uno de los países con mayor uso laboral de IA en América Latina, con un 57 % de adopción, superando incluso a gigantes como Brasil y Uruguay, y acercándose a Chile. Este dato refleja no solo una alta disponibilidad de herramientas, sino también una creciente capacitación de los equipos.

En Recursos Humanos, el uso principal de la IA en Perú está enfocado en filtrar perfiles, redactar avisos, y generar preguntas para entrevistas. Sin embargo, apenas un 34–44 % de los profesionales del área la emplea directamente en procesos de selección. Esto revela que hay mucho potencial sin explotar, pero también una cautela necesaria ante los riesgos de dejar decisiones exclusivamente en manos de algoritmos.

2. América Latina: avances desiguales pero prometedores

Según el Índice Latinoamericano de Inteligencia Artificial (ILIA), Chile lidera en capacidades generales de IA, seguido por Brasil, Uruguay y Perú. Estos indicadores no solo miden tecnología, sino también gobernanza, infraestructura y ética digital.

Esto significa que, aunque Perú lidera en uso laboral, aún tiene espacio para fortalecer el marco regulatorio y la alfabetización digital. Aun así, las condiciones están dadas para que las áreas de talento humano incorporen soluciones basadas en datos, análisis predictivo y automatización operativa.

3. Brasil: regulación firme para un futuro ético

Brasil ha sido pionero en definir un marco legal para la IA, que desde 2021 obliga a evitar sesgos y proteger los derechos humanos. En Recursos Humanos, esto se traduce en la exigencia de que procesos sensibles —como selección automatizada o análisis de desempeño— cuenten con auditoría y supervisión humana.

Además, la Ley General de Protección de Datos impone normas estrictas sobre privacidad, reforzando el compromiso con una IA ética. El 41 % de las empresas en Brasil ya utiliza machine learning para procesos internos, lo que muestra que la legislación no detiene la innovación, sino que la guía.

4. Uruguay y Chile: infraestructura vs. aplicación

Uruguay destaca por su base tecnológica robusta, siendo líder regional en exportación de software. Sin embargo, su aplicación de IA en Recursos Humanos aún es baja, con poco desarrollo de soluciones nacionales y escasa presencia en procesos de selección o evaluación.

Chile, en cambio, avanza con rapidez: el 55 % de los trabajadores ya usa IA, especialmente en reclutamiento. Aun así, solo un tercio de los profesionales de RR.HH. ha incorporado estas herramientas de forma sistemática, lo que refleja una transición aún en proceso.

5. Casos reales que inspiran

Algunos ejemplos demuestran cómo la IA puede generar valor tangible:    

•    Unilever Brasil acortó su proceso de reclutamiento de 4 meses a 2 semanas.    

•    IBM implementó IA predictiva con una precisión del 95 % para prever renuncias.    

•    Codelco Chile automatizó procesos administrativos, liberando tiempo para tareas estratégicas.Estos casos muestran que, con la estrategia adecuada, la IA puede ser una herramienta poderosa al servicio del talento humano.

6. Riesgos que no debemos ignorar

El uso de inteligencia artificial también presenta desafíos importantes:    

•    Sesgos invisibles: Si la IA se entrena con datos históricos sesgados, puede replicar injusticias de género, edad o procedencia. Amazon abandonó una herramienta que discriminaba a mujeres en puestos técnicos.    

•    Falta de transparencia: Rechazar un candidato sin explicación daña la confianza. Algunos países ya obligan a detallar los motivos detrás de las decisiones automatizadas.    

•    Filtrado injusto: Sistemas que eliminan perfiles por no incluir ciertas palabras clave perjudican a candidatos con trayectorias no convencionales.

7. Supervisión humana: la clave para una IA justa

Especialistas como Michael Brown (Global Recruiters of Buckhead) afirman que:

 “Solo el juicio humano puede interpretar matices culturales, emocionales y éticos que la IA no capta”. 

Esto es especialmente relevante en regiones como la nuestra, donde la diversidad cultural y social requiere un enfoque sensible.

En Perú, la supervisión humana debe estar presente en todas las etapas del proceso para evitar errores críticos, discriminación involuntaria o pérdida de talento valioso.

8. Equidad de género y digital

En América Latina, las brechas de género persisten: las mujeres ganan entre 5 % y 30 % menos que los hombres, y solo el 18 % de quienes participan en eventos de IA son mujeres. 

Este desequilibrio se refleja en los algoritmos que aprenden de datos históricos.En Pluxee Perú impulsamos una visión inclusiva de la tecnología. La IA debe ser una oportunidad para cerrar brechas, no para ampliarlas.

Conclusión Pluxee Perú: tecnología con propósito

La inteligencia artificial llegó para quedarse. Pero su verdadero valor radica en cómo la utilizamos. 

En Pluxee Perú creemos que una IA bien implementada puede mejorar la vida laboral de miles de personas: aliviando tareas repetitivas, identificando talentos ocultos y fortaleciendo culturas organizacionales más justas.

Recomendamos avanzar con mirada estratégica: comités interdisciplinarios, auditorías frecuentes, formación continua y regulación clara. Solo así podremos construir organizaciones más humanas, incluso en tiempos de automatización.

La IA no reemplaza a las personas. Las potencia, si se usa con ética.

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