En Perú se contratará menos en 2026: cómo impacta este escenario dentro de las empresas
Durante años, el pulso del mercado laboral se interpretó con una lógica simple: cuando había más empleo, las empresas crecían; cuando se frenaba, el problema parecía quedar del lado de quienes buscaban trabajo. Hoy esa lectura resulta incompleta.
Las proyecciones para 2026 muestran un escenario distinto. Las contrataciones en Perú no se detienen, pero sí se desaceleran con fuerza, y el impacto más profundo ya no está solo afuera, sino dentro de las organizaciones: en los equipos que ya están, en los líderes que deben sostener resultados con menos margen y en decisiones que ahora se toman con más cautela que optimismo.
No es un año de crisis. Pero tampoco es un año neutro.
Un mercado laboral que se enfría (y deja señales claras)
Según la Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup Perú para el primer trimestre de 2026, la Tendencia Neta de Empleo se ubica en +18%.
El dato sigue siendo positivo, pero esconde una señal clave: las expectativas de contratación cayeron 14 puntos porcentuales respecto al mismo período del año anterior y 28 puntos frente al trimestre previo.
En otras palabras, las empresas no están pensando en crecer, sino en sostenerse.
Esta desaceleración explica por qué el mercado laboral se siente más lento, más selectivo y menos dinámico, incluso sin una ola de despidos generalizada.
Qué están haciendo realmente las empresas peruanas
El mismo estudio permite entender mejor el clima interno de las organizaciones:
- 38% de los empleadores planea aumentar su plantilla
- 31% no prevé realizar cambios
- 17% planea reducir personal
- 14% no sabe aún qué hará con su dotación
Este último dato suele pasar desapercibido, pero es clave: una de cada siete empresas está en incertidumbre. Esa pausa estratégica, sostenida en el tiempo, tiene efectos directos en el día a día de los equipos.
Cuando se contrata menos, el trabajo no desaparece: se redistribuye
En contextos de baja contratación ocurre algo bastante predecible: el trabajo sigue existiendo, pero recae sobre quienes ya están.
Vacantes que no se cubren, roles que se estiran, responsabilidades que se acumulan. No siempre se comunica como una decisión formal; simplemente sucede.
Y cuando se prolonga, empieza a sentirse.
Este fenómeno no aparece en los reportes financieros, pero sí en el clima interno, en el cansancio silencioso y en la sensación de estar “haciendo más con lo mismo”.
Menos oportunidades afuera, más presión adentro
Otro efecto poco visible de los mercados laborales fríos es este: las personas se quedan, pero no necesariamente están mejor.
Con menos oportunidades externas:
- baja la rotación voluntaria
- se estiran los tiempos de espera
- crece la percepción de estancamiento
La estabilidad, que suele ser un valor, empieza a convivir con la frustración cuando no hay señales claras de avance. Para las empresas, este es un punto crítico: retener no es lo mismo que comprometer.
Sectores que resisten… y sectores que se frenan
El enfriamiento del empleo no impacta de la misma manera en todos los sectores. El estudio de ManpowerGroup muestra contrastes claros:
- Energía y Recursos Naturales lidera las expectativas de contratación (52%)
- Finanzas y Seguros (40%) e Información y tecnología (33%) también se mantienen activos
En el otro extremo:
- Manufactura presenta expectativas negativas (-24%)
- Hotelería y comercio muestran niveles bajos de intención de contratación
Este mapa desigual refuerza una idea central: no todas las empresas viven el mismo contexto, pero incluso las que siguen contratando lo hacen con mayor prudencia.
El error más común de las empresas cuando el mercado se desacelera
Cuando el contexto económico se vuelve más incierto y las contrataciones se frenan, muchas empresas reaccionan con reflejos conocidos. Uno de los más habituales es recortar señales de cuidado: beneficios, reconocimientos o apoyos cotidianos que, desde el Excel, parecen prescindibles.
La lógica puede parecer razonable desde el control de costos, pero suele ser contraproducente en la práctica. Esos recortes no solo alivian presupuestos, también envían un mensaje implícito a los equipos: En los momentos difíciles, la experiencia de las personas deja de ser prioridad.
Y en mercados laborales más fríos, donde la presión interna crece y las oportunidades externas se reducen, ese mensaje pesa más de lo que muchas organizaciones imaginan.
Qué hacen distinto las empresas que atraviesan mejor este escenario
Las organizaciones que logran sostener compromiso en contextos de menor crecimiento comparten algunas decisiones clave:
- Priorizan beneficios que realmente se usan, especialmente aquellos que alivian gastos cotidianos.
- Reconocen sin rigidez, con herramientas flexibles y oportunas.
- Comunican más, incluso cuando no hay buenas noticias.
- Cuidan la experiencia diaria, entendiendo que cuando el futuro se vuelve incierto, el presente pesa el doble.
Beneficios que acompañan cuando el crecimiento se desacelera
En este contexto, los beneficios corporativos dejan de ser un “extra atractivo” y pasan a cumplir un rol más concreto: sostener el vínculo con las personas cuando no hay grandes promesas a la vista.
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No se trata de compensar la falta de crecimiento, sino de mostrar coherencia y presencia en tiempos donde eso marca la diferencia.
Cuando el mercado se enfría, lo interno importa más que nunca
El 2026 no será un año de expansión acelerada para muchas empresas en Perú. Los datos lo confirman. La verdadera diferencia estará en cómo cada organización decide atravesar este contexto.
Algunas optarán por el silencio y la espera. Otras entenderán que, cuando el mercado se enfría, la experiencia de quienes ya están se convierte en la principal variable de gestión.
Cuidar, reconocer y acompañar no es una decisión blanda. En años como este, es una decisión estratégica.
Porque cuando el crecimiento se frena, no se construye expansión. Pero sí se construye —o se pierde— confianza.
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