Empresas que recortan y otras que contratan: ¿qué ocurre con el mercado laboral peruano?
29 Octubre 2025
En Perú, el mercado laboral vive una paradoja: mientras unas empresas recortan personal, otras contratan más que nunca. Según Bumeran, el 64 % de las áreas de Recursos Humanos en el país realizó despidos durante el primer semestre de 2025. Aun así, ManpowerGroup ubica a Perú entre los mercados más optimistas de Sudamérica en intención de contratación.
En medio de ese contraste, surge una pregunta inevitable: ¿Cómo gestionar el talento cuando conviven la cautela y la expansión?
En este artículo te contamos qué hay detrás de esta dualidad, qué aprendizajes deja para las organizaciones y cómo transformar la incertidumbre en una oportunidad para crecer:
- El doble pulso del mercado laboral peruano: incertidumbre y expansión
- Por qué el talento vive una paradoja en 2025
- Del liderazgo operativo al liderazgo transformador: claves para acompañar el cambio
- Agilidad y resiliencia: las dos competencias que separan a las empresas que crecen de las que se estancan
- Cómo cuidar el vínculo humano cuando todo cambia
- Conclusión
El doble pulso del mercado laboral peruano: incertidumbre y expansión
El 2025 trajo dos realidades opuestas.
Por un lado, sectores como retail, servicios y tecnología han ajustado sus equipos ante la desaceleración del consumo y el aumento de costos operativos.
Por otro, minería, construcción, energía y agroexportación mantienen un crecimiento sostenido con fuerte demanda de talento especializado.
Esta convivencia de fuerzas genera un efecto dominó: algunas áreas reducen mientras otras se expanden con rapidez.
El resultado es un entorno laboral donde la oportunidad y la inestabilidad caminan juntas.
Para las empresas, el desafío es claro: preservar la motivación y la claridad estratégica en un escenario donde las reglas cambian mes a mes.
Por qué el talento vive una paradoja en 2025
Detrás de esta “dualidad del talento” confluyen tres factores que explican por qué el mercado laboral peruano se mueve en direcciones opuestas:
1. Economía tensa, decisiones prudentes
El crecimiento moderado del PBI y la presión inflacionaria obligaron a muchas empresas a revisar sus estructuras de costos.
Mientras los sectores orientados al consumo interno ajustan, otros —como infraestructura o energía— avanzan impulsados por inversiones público-privadas.
2. Estructuras que cambian
La automatización y la digitalización transformaron la forma de trabajar.
Los roles administrativos tradicionales pierden peso, mientras surgen nuevos perfiles en datos, innovación y experiencia del cliente.
En otras palabras: no hay menos trabajo, hay trabajo diferente.
3. Personas que buscan propósito
La pandemia redefinió las prioridades del talento.
Hoy los profesionales peruanos valoran más la estabilidad emocional, el bienestar y la cultura organizacional.
Según Buk, el 38% planea cambiar de empleo en los próximos seis meses, y la mayoría no lo haría por dinero, sino por propósito y desarrollo.
El reto ya no es solo contratar o retener, sino construir relaciones laborales sostenibles en medio del cambio.
Del liderazgo operativo al liderazgo transformador: claves para acompañar el cambio
Gestionar talento hoy no consiste solo en administrar equipos: implica guiar a las personas a través de la transformación.
Las áreas de Recursos Humanos y los líderes de personas se consolidan como aliados estratégicos para sostener la cultura, la productividad y la confianza.
Estas son algunas claves prácticas para hacerlo:
Liderar con coherencia
En momentos de ajuste o reorganización, la comunicación honesta marca la diferencia.
Explicar el contexto y las decisiones con empatía ayuda a mantener la confianza y evitar rumores.
La transparencia genera credibilidad; el silencio erosiona la cultura.
Reentrenar antes que reemplazar
Cada vez más empresas priorizan reconvertir habilidades dentro de sus propios equipos. El desarrollo interno aprovecha la experiencia acumulada y refuerza el sentido de pertenencia.
Además, forma parte de una estrategia sostenible de talento: crecer sin descuidar a quienes ya están.
Cuidar el clima tras un proceso de cambio
Después de una reorganización, los equipos pueden sentirse inseguros o agotados.
Acompañar emocionalmente, reconocer el esfuerzo y abrir espacios de diálogo son gestos esenciales para recuperar energía y cohesión.
Pensar a largo plazo
Las empresas que trascienden los ciclos económicos son las que planifican el talento como un activo estratégico.
Identificar roles críticos, fortalecer competencias clave y diseñar planes de sucesión son pasos que garantizan continuidad y evitan decisiones reactivas.
En definitiva, liderar talento hoy significa equilibrar la necesidad de adaptarse con la responsabilidad de cuidar a las personas.
Agilidad y resiliencia: las dos competencias que separan a las empresas que crecen de las que se estancan
Las organizaciones que mejor navegan la incertidumbre comparten un rasgo común: son ágiles y resilientes.
Agilidad para adaptarse sin fricción
La agilidad no se trata solo de velocidad, sino de coordinación y flexibilidad.
Algunas empresas del sector consumo en Perú ya trabajan con “células ágiles”, equipos interdisciplinarios que integran marketing, tecnología y datos para responder rápidamente al mercado.
¿El resultado? Menos burocracia, más aprendizaje y un mejor clima interno.
Resiliencia para sostener el propósito
La resiliencia no es resistir el cambio, sino reorganizarse con sentido. Implica aprender de los errores, acompañar emocionalmente a los equipos y celebrar los pequeños logros.
Según Deloitte Perú, las compañías con programas de bienestar integrales registran 20% menos rotación no planificada.
Cultivar estas dos capacidades —agilidad y resiliencia— es hoy el mayor predictor de sostenibilidad empresarial. No depende del tamaño ni del presupuesto, sino de la cultura interna y del liderazgo humano.
Cómo cuidar el vínculo humano cuando todo cambia
En un entorno donde el cambio es la única constante, la relación entre las empresas y sus colaboradores se convierte en su mayor activo.
Cuidar ese vínculo requiere acciones concretas que combinen coherencia, empatía y bienestar.
1. Confianza y empatía como política
Los equipos no esperan certezas, pero sí consistencia.
Cuando el liderazgo comunica con honestidad y muestra empatía, el compromiso florece incluso en momentos difíciles.
2. Reconocimiento constante
Reconocer el esfuerzo, más allá de los resultados, fortalece el sentido de propósito.
No siempre requiere grandes presupuestos: a veces, un simple gesto o una palabra oportuna puede motivar más que un gran bono.
3. Bienestar integral como inversión
El bienestar ya no es un beneficio accesorio: es parte del contrato emocional entre empresa y colaborador.
Programas que mejoran la calidad de vida —como apoyo alimentario, incentivos o beneficios flexibles— impactan directamente en la productividad y la retención.
Soluciones como Pluxee Alimentación, Pluxee Incentivo y Pluxee Navidad ayudan a las organizaciones peruanas a mantener la motivación y el sentido de pertenencia en contextos de transformación, fortaleciendo la experiencia del colaborador sin aumentar la complejidad operativa.
Adaptarse sin perder humanidad: la lección que deja 2025
El 2025 deja una enseñanza clara para el mercado laboral peruano: no hay futuro sostenible sin una gestión humana del cambio.
Los ciclos económicos continuarán y los modelos de trabajo seguirán evolucionando, pero solo las empresas que equilibren eficiencia con empatía lograrán trascender.
El reto para los líderes no es evitar los ajustes ni contratar sin estrategia, sino diseñar organizaciones preparadas para ambas realidades.
Aquellas que puedan adaptarse con agilidad, cuidar a su gente y mantener su propósito serán las que lideren el nuevo ciclo del talento.
En definitiva, no se trata de elegir entre eficiencia o bienestar, sino de construir culturas que puedan transformarse sin perder humanidad.
En la práctica
- El mercado laboral peruano muestra dos caras: despidos en algunos sectores y auge de contratación en otros.
- La dualidad del talento responde a factores económicos, tecnológicos y humanos que conviven en el mismo contexto.
- La gestión del talento se vuelve estratégica: comunicar con empatía, reentrenar antes que reemplazar y cuidar el clima son claves.
- Agilidad y resiliencia organizacional son las competencias más valiosas para sostener crecimiento y bienestar.
- El bienestar es una inversión estratégica: beneficios como los de Pluxee ayudan a mantener la motivación y fortalecer la propuesta de valor al colaborador.
Pluxee Perú acompaña a las empresas en este proceso de transformación, promoviendo organizaciones más humanas, sostenibles y preparadas para el futuro del trabajo.
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