Discriminación laboral en Perú: 5 de cada 10 afectados

No hablamos de casos aislados, sino de una realidad que todavía se repite en muchas oficinas, fábricas y comercios. Y que obliga a hacerse una pregunta incómoda, pero necesaria: ¿puede una empresa permitirse mirar para otro lado frente a esto?

La discriminación laboral no solo es injusta para quien la padece; también erosiona el clima interno, aleja el talento y pone en riesgo la reputación de cualquier organización. En esta nota, encontrarás datos concretos y estrategias prácticas que las empresas pueden aplicar para construir un ambiente más inclusivo y respetuoso.

Impacto de la discriminación laboral en las empresas peruanas

Con frecuencia se piensa en la discriminación como un asunto de responsabilidad social, casi un tema “externo” a la lógica de negocio. Sin embargo, la evidencia demuestra lo contrario. Cada acto de exclusión tiene un costo medible dentro de la empresa.

• Productividad y desempeño: cuando una persona se siente discriminada, su compromiso con la organización se reduce drásticamente. Estudios de Gallup muestran que los colaboradores que perciben un ambiente inclusivo tienen 2,3 veces más probabilidades de sentirse comprometidos.
• Rotación y fuga de talento: un trabajador discriminado no solo rinde menos, también es más proclive a renunciar. Según Deloitte, las empresas con culturas inclusivas reportan hasta un 30% menos de rotación.
• Reputación y marca empleadora: hoy las organizaciones son observadas de cerca. Un caso de discriminación que se viraliza puede erosionar años de construcción de marca.
• Costos ocultos: ausentismo, conflictos internos, pérdida de innovación. Equipos homogéneos y poco inclusivos tienden a repetir fórmulas, mientras que la diversidad probada genera mejores soluciones y resultados financieros.

Dicho de otra manera: la discriminación no es un problema “de otros”. Está golpeando directamente en la cuenta de resultados de las empresas peruanas.

Principales tipos de discriminación laboral en Perú

Más allá de los números, detrás de ese 53% hay historias. Personas que sintieron que su género, su edad, su origen, su discapacidad o su orientación sexual eran vistos como un obstáculo y no como parte de su identidad.

En Perú, al igual que en otros países de la región, la discriminación laboral adopta múltiples formas. Según el estudio de Bumeran, los principales motivos señalados por los trabajadores son:

1. Por edad (62%): profesionales mayores de 45 años descartados en procesos de selección o jóvenes rechazados por “falta de experiencia”.
2. Por género (17%): mujeres que reciben menores oportunidades de ascenso o salarios desiguales.
3. Por color de piel (11%): sesgos hacia trabajadores por su apariencia física.
4. Por discapacidad (7%): exclusión de candidatos o falta de ajustes razonables en el lugar de trabajo.
5. Por orientación sexual (3%): falta de reconocimiento a parejas del mismo sexo o comentarios estigmatizantes.

Estos porcentajes dejan en evidencia que la edad es hoy la principal causa de discriminación en el país, aunque ninguna de las demás formas puede considerarse menor. Todas contribuyen a un clima laboral que limita el desarrollo profesional y erosiona la confianza en las organizaciones.

Lo interesante es que las nuevas generaciones no están dispuestas a tolerar estos patrones. De acuerdo con un informe del BID, el 72% de los jóvenes latinoamericanos considera la diversidad y la inclusión como factores clave al evaluar un potencial empleador. 

En otras palabras: una cultura discriminatoria ya no solo expulsa talento, sino que directamente aleja a los futuros colaboradores.

Cómo promover la inclusión y la diversidad en el trabajo

¿Cómo transformar esta realidad? No hay fórmulas mágicas, pero sí pasos concretos que las empresas pueden dar.

1. Definir políticas claras contra la discriminación laboral

No alcanza con “dar por sentado” que no se discrimina. Las compañías necesitan políticas explícitas, comunicadas a todos los niveles, con mecanismos de denuncia y sanciones claras.

2. Capacitar en sesgos inconscientes dentro de la empresa

Todos tenemos prejuicios aprendidos. La diferencia está en reconocerlos y gestionarlos. Capacitar a líderes y equipos en sesgos inconscientes ayuda a prevenir decisiones injustas en procesos de selección, evaluaciones de desempeño o ascensos.

3. Revisar procesos de selección y promoción laboral

• Evitar requisitos irrelevantes que excluyen (ejemplo: límite de edad).
• Usar currículums ciegos en primeras etapas para reducir sesgos.
• Garantizar diversidad en los paneles de entrevistas.

4. Diseñar beneficios inclusivos para los colaboradores

Los programas de beneficios también pueden ser una herramienta de inclusión. ¿Qué dice de una empresa si solo contempla necesidades de un perfil estándar de colaborador? Diseñar beneficios que reconozcan realidades diversas (familias monoparentales, colaboradores migrantes, personas con discapacidad) es parte de la respuesta.

5. Medir y transparentar los resultados de inclusión

Lo que no se mide, no se gestiona. Establecer indicadores de diversidad, inclusión y equidad salarial permite identificar avances y áreas de mejora.

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Beneficios de Pluxee para impulsar la inclusión laboral en Perú

En este camino hacia culturas más inclusivas, las empresas no están solas. Existen aliados estratégicos que pueden aportar soluciones concretas. Pluxee acompaña a organizaciones en Perú con beneficios que no solo mejoran la calidad de vida de los colaboradores, sino que también reflejan la diversidad de sus equipos.

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El valor de estas soluciones está en la flexibilidad. Un portafolio de beneficios variado y adaptable envía un mensaje claro: “tu individualidad importa, seas quien seas”.

Conclusión: hacia un futuro laboral más inclusivo en Perú

El dato inicial golpea: más de la mitad de los trabajadores peruanos ha vivido discriminación en su vida laboral. Pero los números no tienen por qué marcar el futuro. Las empresas tienen en sus manos la posibilidad de revertir la ecuación: pasar de un 53% de exclusión a un 100% de inclusión.

La discriminación laboral no desaparecerá con discursos bienintencionados, sino con decisiones diarias y políticas consistentes. Cada paso cuenta: desde revisar un proceso de reclutamiento hasta ofrecer beneficios que contemplen distintas realidades.

En un país que busca crecer y ser competitivo, la inclusión no es un lujo ni un gesto simbólico. Es, cada vez más, un requisito para sostener el talento, la innovación y la reputación empresarial.

La pregunta final, entonces, es inevitable: ¿qué está haciendo tu organización hoy para que ningún colaborador en Perú tenga que sumar su experiencia personal a ese 53%?

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