Salarios en Perú 2026: ¿cuánto están ganando los peruanos?

En Pluxee llevamos más de 20 años acompañando a empresas peruanas en la gestión de beneficios para sus colaboradores, y algo hemos aprendido en ese tiempo: el salario es el punto de partida, no el destino. En 2026, el paquete competitivo ya no se define únicamente por cuánto paga la empresa, sino por cómo acompaña la experiencia total del colaborador. Y los datos del mercado este año lo confirman con claridad.

El panorama del mercado laboral peruano en este inicio de 2026 es más optimista de lo previsto. El crecimiento del 3.9% en el empleo formal no es solo una cifra estadística, sino un indicador claro de que las empresas están recuperando la confianza para invertir y expandir sus equipos.

Sin embargo, este crecimiento trae consigo el desafío de la retención de talento y la competitividad salarial. En un mercado que se calienta, quien no tenga una propuesta de valor sólida empieza a perder talento sin darse cuenta.

Y aquí entra una pregunta que cada vez más líderes de RR.HH. nos hacen: ¿qué hacemos cuando no podemos subir el sueldo? La respuesta no es resignarse. Es reconocer. Porque reconocer a un colaborador no siempre significa pagarle más: significa hacerle sentir que su esfuerzo tiene valor real.

Por eso hoy queremos poner los números sobre la mesa: ¿cuánto gana realmente un peruano según su industria? ¿Dónde están las brechas? ¿Y qué pueden hacer las empresas para retener a su gente de forma inteligente? 

Esto es lo que revelan los datos más recientes del mercado laboral peruano en 2026.

1. El panorama general: entre lo que se gana y lo que se aspira

El mercado laboral peruano arranca el 2026 con una tensión evidente entre realidad y aspiración. El INEI reportó que el ingreso promedio mensual proveniente del trabajo en el país fue de S/ 1,805.70 en el período julio 2024 – junio 2025, cifra que incluye tanto trabajadores dependientes como independientes. En contraste, el promedio de salarios pretendidos en plataformas de empleo se ubica en S/ 3,595 mensuales.

Esa brecha de casi el doble no es una anomalía: refleja la distancia entre el empleo formal y el empleo de calidad, entre lo que el mercado ofrece y lo que los profesionales consideran justo.

Para las áreas de Recursos Humanos, este dato es una señal de alerta: si la empresa no comunica bien su propuesta de valor total —más allá del sueldo base— el talento siempre va a sentir que está ganando menos de lo que merece.

2. El piso del mercado: la Remuneración Mínima Vital

Antes de hablar de sectores y promedios, hay que entender el piso legal. El sueldo mínimo o Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente es de S/ 1,130 mensuales, monto fijado por el Decreto Supremo N.° 006-2024-TR vigente desde el 1 de enero de 2025; a la fecha no hay una nueva norma oficial que lo haya modificado. Este monto sirve como base de cálculo para gratificaciones, CTS, vacaciones y aportes a EsSalud.

Pese al incremento, Perú mantiene uno de los salarios mínimos más bajos de América Latina, lo que coloca al país en una posición desafiante para atraer y retener talento frente a competidores regionales. Para muchas empresas, especialmente las pymes, la respuesta no está en subir el sueldo base —a veces imposible por márgenes ajustados— sino en construir un paquete de compensación total que haga más atractiva la propuesta. Ahí es donde los beneficios bien diseñados hacen toda la diferencia.

3. Los sectores mejor pagados: salud y dirección lideran

La Guía Salarial 2026 de Michael Page, elaborada con la participación de más de 3,100 profesionales y empresas, con un 67% de participación gerencial y C-Level, ofrece el mapa más completo disponible sobre cuánto ganan los trabajadores peruanos por sector.

El sector de Salud, Medicina y Farmacia encabeza el ranking salarial con una media pretendida de S/ 11,764, calculada sobre 19,129 salarios reportados. La brecha con el segundo lugar es considerable: Gerencia y Dirección General registra una media de S/ 10,381, basada en 5,144 datos. El crecimiento sostenido de clínicas, laboratorios y aseguradoras privadas explica el liderazgo del sector salud, que hoy compite ferozmente por perfiles especializados escasos en el mercado local.

4. Los sectores técnicos e industriales: minería, ingeniería y construcción

Por debajo del top dos, el mercado técnico e industrial también ofrece remuneraciones competitivas. Entre los sectores técnicos y especializados destacan Minería, Petróleo y Gas con salarios promedio de S/ 5,131, seguido por Departamento Técnico con S/ 4,922 y Educación, Docencia e Investigación con S/ 4,753.

Asimismo, Ingeniería Civil y Construcción registra ingresos promedio de S/ 4,623, impulsados por la demanda de proyectos de infraestructura, vivienda y desarrollo urbano en distintas regiones del país. El acceso a los mejores salarios en estos sectores está asociado no solo a la experiencia y nivel jerárquico, sino también a la especialización técnica y al dominio de herramientas tecnológicas y de inteligencia artificial, competencias cada vez más demandadas en el mercado laboral peruano.

En industrias donde el talento técnico escasea, los incentivos adicionales —como bonos por cumplimiento de metas o tarjetas de reconocimiento— se convierten en un factor clave para fidelizar a los mejores perfiles.

5. La franja media: donde trabaja la mayoría

La mayor parte de los profesionales peruanos se desempeña en sectores de remuneración intermedia. Administración, Contabilidad y Finanzas —uno de los sectores con mayor cantidad de trabajadores analizados— presenta una remuneración promedio de S/ 3,580.

También figuran Logística con S/ 3,403 y Recursos Humanos con S/ 3,039, áreas que mantienen una participación relevante dentro de la estructura operativa de las empresas peruanas. Son los sectores que sostienen el funcionamiento diario de las organizaciones, pero que paradójicamente tienen poco margen salarial para diferenciarse.

En este contexto, los beneficios complementarios —alimentación, transporte, reconocimiento— se convierten en la palanca más eficiente para que una empresa marque la diferencia sin alterar su estructura de costos fija.

6. Los sectores con mayor desafío: servicios y atención al cliente

En el extremo opuesto del ranking persisten sectores con remuneraciones bajas y alta rotación. Los salarios más bajos continúan concentrándose en actividades vinculadas a servicios y atención al público.

Atención al Cliente, Call Center y Telemarketing registra un promedio de S/ 2,026, seguido por Gastronomía y Turismo con S/ 2,107 y Secretariado y Recepción con S/ 2,195. El informe advierte que estos sectores aún enfrentan retos relacionados con informalidad, rotación laboral y limitadas oportunidades de crecimiento profesional.

Para las empresas que operan en estos rubros, la retención de talento se vuelve un desafío estructural. Ofrecer beneficios tangibles y cotidianos —como acceso a una tarjeta de alimentación que cubra el almuerzo diario o un incentivo mensual— puede ser el factor que incline la balanza entre un colaborador que se queda y uno que busca otra oportunidad.

7. Las expectativas van al alza: los peruanos piden más

A pesar del contexto de cautela empresarial, las aspiraciones salariales de los trabajadores peruanos muestran una tendencia positiva. En abril de 2026, la remuneración promedio pretendida alcanzó S/ 3,398 mensuales, un incremento interanual de 5.52%, según el último Index del Mercado Laboral de Bumeran.

"Si bien el incremento en las pretensiones salariales de abril fue moderado, observamos una tendencia al alza sostenida en términos interanuales. Los resultados reflejan un mercado donde los talentos ajustan sus expectativas de forma gradual, manteniendo una evolución sostenida", afirma 

Diego Tala, Director Comercial de Bumeran.com.pe en Jobint.

Esta tendencia coloca a las empresas frente a una presión creciente: si los salarios no suben al mismo ritmo que las expectativas, el riesgo de rotación aumenta. Y ahí la pregunta ya no es cuánto más pagar, sino cómo compensar de forma más inteligente.

8. La brecha de género: un número que no puede ignorarse

Los datos de 2026 confirman que la desigualdad salarial entre hombres y mujeres sigue siendo una realidad del mercado peruano. La brecha salarial no ajustada de género en Perú alcanzó el 11.9% en 2025, según la cuarta edición de la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026, elaborada por Buk.

Y la situación se agrava conforme sube la jerarquía: la participación femenina disminuye conforme aumenta el nivel jerárquico de los puestos: en cargos junior alcanza el 45.75%, en semi senior y senior baja a 33.99%, y en jefaturas solo llega al 27.66%. 

"La brecha no se explica por un único factor, sino por cómo están estructurados los sistemas de compensación y promoción. Donde no hay trazabilidad, el margen de discrecionalidad aumenta"

Señala Sebastián Ausin, country manager de Buk Perú.

Las empresas que quieran ser competitivas en atracción de talento femenino necesitan revisar sus bandas salariales, sus criterios de ascenso y —también— sus programas de reconocimiento, asegurándose de que lleguen de forma equitativa a todos los niveles de la organización.

9. El reconocimiento laboral: la herramienta que más se subutiliza en Perú

Hablar de salarios sin hablar de reconocimiento es contar solo la mitad de la historia. Y los datos son contundentes. Según un estudio de la Universidad del Pacífico, el 82% de los trabajadores peruanos que reciben algún tipo de reconocimiento durante el año sienten un mayor compromiso con la empresa. Y un estudio de Deloitte Global reveló que el 69% de los empleados tienden a recomendar su empresa cuando se sienten valorados y reconocidos.

Pese a estos números, muchas organizaciones peruanas aún no tienen un programa de reconocimiento estructurado: dependen de un "gracias" esporádico, de una canasta en Navidad, o de nada. El reconocimiento no necesita ser costoso para ser efectivo —necesita ser consistente, oportuno y personalizado.

Cuando un colaborador siente que su esfuerzo es visto, los pensamientos cambian: "se preocupan por mí", "me consideran", "les importo". Y toda esa gratitud, como confirman los estudios de McKinsey, se traduce directamente en productividad y retención.

10. El sueldo ya no lo es todo: la revolución de los beneficios

Más allá de las cifras salariales, la Guía Salarial 2026 de Michael Page revela algo que cambia las reglas del juego para los equipos de RR.HH. Solo el 28% de los empleados considera atractivo su paquete de compensación actual, y el 97% declara que la posibilidad de elegir sus propios beneficios es muy importante al omento de aceptar una oferta de trabajo.

Sin embargo, la realidad de las empresas está lejos de esa expectativa: solo el 8% ofrece flexibilidad total en la elección de beneficios, el 29% permite cierta elección parcial y el 34% mantiene esquemas rígidos sin posibilidad de personalización. La brecha entre lo que los colaboradores quieren y lo que las empresas ofrecen es enorme.

Y ahí está la oportunidad real de diferenciación: no en subir sueldos, sino en diseñar mejor los beneficios. Según el informe Tendencias Globales de Capital Humano de Deloitte, el 64% de los colaboradores en el mundo prioriza la flexibilidad en los beneficios por encima del monto total. 

Dicho de otra forma: lo que más valoran los colaboradores no siempre es lo más caro para la empresa.

11. Cómo Pluxee ayuda a las empresas peruanas a cerrar esa brecha

En Pluxee entendemos que cada empresa tiene una realidad distinta: presupuestos ajustados, equipos dispersos, sectores con alta rotación de personal. Por eso nuestras soluciones están diseñadas para que el reconocimiento y los beneficios lleguen de forma simple, flexible y con impacto real.

La Tarjeta de Alimentación Pluxee permite a las empresas cubrir la canasta básica de sus colaboradores, mejorar su calidad de vida y ahorrar hasta un 49% en sobrecostos laborales gracias a su beneficio tributario bajo la Ley 28051. Es el beneficio más demandado en nuestro portafolio y representa una de las formas más eficientes de incrementar el poder adquisitivo real de un colaborador sin tocar la planilla.

Pero el reconocimiento va más allá de la alimentación. La Tarjeta Pluxee Regalo es la solución ideal que se adapta a las distintas celebraciones de la empresa: aniversarios, logros de objetivos, Día de la Madre, Navidad y más. Es una tarjeta válida en más de 500,000 comercios físicos y digitales a nivel nacional, aceptada en toda la red VISA, con acceso a saldos, movimientos y comercios cercanos a través de la app Pluxee.

Y Pluxee Incentivo va un paso más allá: es un programa de incentivos laborales de gestión 100% digital que motiva y fortalece la productividad, con entrega rápida de tarjetas virtuales desde 24 horas, escalable y flexible para empresas de todos los tamaños.

12. Lo que los datos le dicen a RR.HH.: actuar hoy o pagar el costo mañana

El mapa salarial de Perú en 2026 deja una conclusión clara para los líderes de personas: el salario importa, pero ya no alcanza. El 48% de las compañías colocará la salud emocional y la experiencia del colaborador como prioridad dentro de sus estrategias de talento. Pese a estas perspectivas, la desigualdad salarial sigue siendo una de las principales tareas pendientes, y Perú continúa rezagado frente a otros países de América Latina en términos de salario mínimo y poder adquisitivo.

En este escenario, las organizaciones que logren construir una propuesta de valor integral —donde los beneficios complementen el sueldo, reduzcan la fricción del día a día y hagan sentir valorado al colaborador— serán las que lideren la próxima década. La pregunta no es si hay que invertir en el bienestar y reconocimiento del equipo. La pregunta es cuánto le está costando a tu empresa no hacerlo.

¿Quieres diseñar una estrategia de beneficios y reconocimiento que marque la diferencia para tu equipo? En Pluxee Perú llevamos más de 20 años ayudando a empresas de todos los tamaños a construir propuestas de valor que retienen talento, mejoran el clima laboral y generan resultados reales. Contáctanos hoy.